Unohda tittelit – urakehitys voi olla parhaimmillaan avartavaa ”poikkitieteellistä” oppimistakin

Ylennyksiin ja titteleihin perustuva urakehitys luo usein haasteita mm. esimiestyössä. Kun avoimia tehtäviä ei ole riittävästi tarjolla, esimiehet näkevät riskin avainhenkilöiden sitouttamisessa. Myös oma urasuunnittelu saattaa jäädä liian kapeaksi.

Urakehitystä pitäisi ajatella laaja-alaisemmin kuin ylennyksenä. Se voi olla hyvinkin monipuolista ”poikkitieteellistä oppimistakin” tai uusien henkilökohtaisten taitojen kehittämistä. HBR:n maaliskuun numerossa ( Helen Tupper, Sarah Ellis ) esitellään 4 eri kokeilunarvoista tapaa rohkaista ja sitouttaa omaa henkilöstöä hakemaan uusia näkökulmia ura-ajatteluun. Esimerkeissä unohdetaan ”tittelit” kokonaan.

1. Tapa viestiä avoimista tehtävistä on osa kulttuurimuutosta

Esimerkkinä Specsavers,joka on julkaissut ja rohkaisuut artikkelin mukaan henkilöitä hakemaan tehtäviin ennemmin henkilökohtaisen lahjakkuuden mukaan ja korostaa mitä yksilönä voi tuoda tehtävänkuvaan uutta. Kannustamisen kulttuurilla on siis iso merkitys. Artikkelin mukaan sisäisten hakemuksien määrä nousi eri tehtäviin 6 kuukauden aikana 35%. Merkittävä tulos.

2. Uratarinoiden jakaminen tuo uutta perspektiiviä ja joskus vaadittavaa malttia

Esimerkkinä Danske Bank, joka käynnisti tapahtuman, jossa hallituksen ja johtoryhmän jäsenet jakoivat koukeroisia uratarinoitaan halukkaille.

Moni ajatteli tämän jälkeen urastaan positiivisemmin ja moniulottaisemmin. Tarinoiden jakaminen haastaa oletukset etenemisestä ja vahvistaa, että menestyksestä ei ole olemassa yhtä kaikille sopivaa versiota. Harva on edennyt urallaan ” tikapuu” mallisesti. Tai tarkalla suunnitelmalla. Ennemmin on keskitytty sen hetkiseen tehtävään mahdollisimman hyvin ja kunnianhimoisesti. Omalla asenteella on valtava merkitys.

3. ”Urasafarit”

Muutamasta päivästä muutamaan viikkoon vaihtelevat urasafarit antavat ihmisille mahdollisuuden viettää aikaa eri osastoilla ja oppia toisten rooleista sitoutumatta heti urasiirtoon.

Safarit johtavat lähes poikkeuksetta positiivisempaan käsitykseen kasvu- ja uramahdollisuuksista.

4. Mentorointi tai sparraus

Mentoreilla on riittävästi etäisyyttä arkeen jossa yksilöinä ja tiimeinä toimimme. Mentorit tarjoavat turvallisen tilan keskustella mahdollisuuksista ja toimivat parhaimmillaan ” kannustajina ja rohkaisijoina” esimerkiksi henkilökohtaisten urahaasteiden tai siirtojen yhteydessä. Oma mentori voi löytyä oman organisaation sisäpuolelta tai sen ulkopuolelta.